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Pour déterminer si les pratiques salariales actuelles des départements CCUA pour les processeurs de données II et les analystes informatiques Is sont équitables en externe (compétitives), vous devez comparer leurs programmes de rémunération avec des rôles similaires dans d'autres organisations du marché du travail concerné. Voici un aperçu des informations dont vous avez besoin et comment aborder cette analyse :
1. Définir les "Départements CCUA" :
* À quels départements spécifiques faites-vous référence ? Sont-ils tous au sein d’une seule CCUA ou dans plusieurs associations de coopératives de crédit ? L'orientation du département (informatique, finances, etc.) est importante.
* Où se trouvent ces départements ? Le marché du travail est géographiquement dépendant. Un processeur de données II dans les zones rurales de l'Iowa aura un salaire compétitif différent de celui de la Silicon Valley.
2. Définir « Traiteur de données II » et « Analyste informatique I » :
* Descriptions de poste : Obtenez des descriptions de poste très claires et spécifiques pour les deux rôles. C’est crucial. Les titres peuvent être trompeurs. Concentrez-vous sur les tâches, les responsabilités, les compétences requises et l'expérience réelles. Quelles tâches accomplissent-ils ? Quelles technologies utilisent-ils ? Quel est leur niveau d’autonomie ?
* Structure hiérarchique : À qui rendent-ils compte ? Cela permet de déterminer leur niveau de responsabilité et leur impact au sein de l’organisation.
3. Identifiez le marché du travail pertinent :
* Portée géographique : Considérez les domaines dans lesquels vous recrutez généralement pour ces postes. Cela peut être local, régional, voire national, selon la rareté des compétences. Tenez compte de la distance de déplacement pour les employés.
* Industrie : Bien que les coopératives de crédit soient la priorité principale, pensez aux secteurs concurrents qui embauchent également des postes similaires. Cela peut inclure :
* Autres institutions financières (banques, compagnies d'assurance)
* Entreprises technologiques
* Agences gouvernementales
* Organismes de santé
* Toute entreprise nécessitant de solides compétences en gestion et analyse de données
4. Recueillir des données sur la rémunération :
* Enquêtes salariales :
* Enquêtes spécifiques à un secteur : Recherchez des enquêtes sur les salaires spécifiques à la coopérative de crédit ou au secteur des services financiers. La CUNA (Credit Union National Association) et les ligues de coopératives de crédit au niveau des États mènent souvent ou ont accès à des enquêtes sur la rémunération.
* Enquêtes informatiques générales : Des sources telles que Robert Half, Payscale, Salary.com, Glassdoor et Built In fournissent des données salariales pour les postes informatiques. Veillez à filtrer par niveau d’expérience et par emplacement.
* Enquêtes spécialisées : Si les postes nécessitent des compétences spécifiques (par exemple, analyse de données, cybersécurité), recherchez des enquêtes axées sur ces spécialisations.
* Cabinets de conseil RH : Pensez à faire appel à un cabinet de conseil en rémunération. Ils ont accès à de nombreuses données et peuvent effectuer une analyse de marché personnalisée. Il s’agit généralement de l’option la plus précise, mais aussi la plus coûteuse.
* Tableaux d'emploi :
* Parcourez les offres d'emploi pour des rôles similaires dans votre marché cible. Notez les échelles salariales annoncées.
* Consultez les publications des concurrents dont vous souhaitez attirer les talents.
* Mise en réseau :
* Parlez aux professionnels des ressources humaines d'autres coopératives de crédit ou entreprises de votre région.
* Assistez à des événements de l'industrie et réseautez avec des experts en rémunération.
5. Analyser les données et comparer :
* Rémunération totale : Ne regardez pas seulement le salaire de base. Considérer:
* Prestations d'assurance maladie (contribution salariale et familiale)
* Cotisations au plan de retraite (abondement de 401 000 $, pension)
* Congés payés (vacances, congés de maladie, jours fériés)
* Bonus (basés sur la performance, participation aux bénéfices)
* Options d'achat d'actions ou actions (le cas échéant)
* Autres avantages (formation, développement professionnel, abonnement à un gym, etc.)
* Classement centile : Déterminez où le salaire actuel du CCUA se situe dans la fourchette du marché.
* Cible : La plupart des organisations ciblent un centile spécifique (par exemple, le 50e centile pour la moyenne du marché, le 75e centile pour attirer les meilleurs talents).
* Facteurs à ajuster :
* Taille de l'entreprise : Les grandes entreprises paient souvent plus.
* Industrie : Certaines industries sont connues pour leurs salaires plus élevés.
* Performances : Les employés du CCUA sont-ils performants ? Doivent-ils être payés au-dessus de la moyenne du marché ?
* Expérience : Comment le niveau d'expérience employé typique du CCUA se compare-t-il à celui du marché ?
* Compétences : Les employés possèdent-ils des compétences spécialisées ou recherchées ?
6. Incohérences d'adresse :
* Si le salaire est inférieur au marché :
* Élaborer un plan d'augmentation des salaires.
* Envisagez d'offrir des avantages sociaux plus compétitifs.
* Concentrez-vous sur les récompenses non monétaires (par exemple, des modalités de travail flexibles, des opportunités de développement professionnel, un environnement de travail positif).
* Si le salaire est supérieur au marché :
* Évaluez si le salaire plus élevé est justifié par les performances et les compétences des employés.
* Surveillez le marché pour vous assurer de ne pas être trop payé au fil du temps.
Outils et ressources :
* Excel ou Google Sheets : Pour organiser et analyser les données de rémunération.
* Salary.com, Payscale.com, Glassdoor.com, Builtin.com : Bases de données de salaires en ligne (à utiliser avec prudence, vérifier les données).
* Ressources CUNA en matière de ressources humaines et de développement organisationnel : Vérifiez auprès de CUNA pour les enquêtes sur la rémunération et les meilleures pratiques.
Considérations importantes :
* Précision des données : Les données salariales peuvent être obsolètes ou inexactes. Utilisez plusieurs sources et vérifiez les informations.
* Transparence : Soyez transparent avec les employés sur la manière dont les décisions salariales sont prises.
* Révision régulière : Effectuer des examens de rémunération au moins une fois par an pour garantir la compétitivité.
En résumé, déterminer l'équité externe nécessite une analyse approfondie des descriptions de poste, un marché du travail clairement défini et des données de rémunération fiables. Il s'agit d'un processus itératif qui doit être revu et mis à jour régulièrement pour conserver un avantage concurrentiel en attirant et en retenant les talents. Vous devrez collecter des données et effectuer l'analyse ; je n'ai aucun moyen de vous donner une réponse définitive par « oui » ou « non » sans cette information.
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